Уйти нельзя остаться

Почему работодатель стремится удержать сотрудников

Смена работодателей – это всегда хорошая возможность сделать еще один шаг вверх по карьерной лестнице. Однако иногда компания может предоставить этот шанс и на старом месте – когда в ответ на заявление об уходе сделает контрпредложение.

Конечно, это заманчивая перспектива: получить желаемое с минимальными потерями – не нужно приспосабливаться к другой корпоративной культуре, строить отношения в новом коллективе, разбираться с бизнес-процессами и прочим, все знакомо и комфортно плюс бонусы – должность или оклад. Ну и моральную сторону не будем забывать – контроффер сильно повышает, в первую очередь, самооценку менеджера.

Видя столько плюсов, многие кандидаты с радостью принимают контрпредложения, не задумываясь о последствиях. И теряют все. Так стоит ли радоваться контрофферу?

Контрпредложение

Понятие контрпредложения, практически забытое рынком труда за кризисные годы, снова становится актуальным. Контроффер – предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать, и наиболее распространена эта практика в период, когда на рынке наблюдается дефицит кадров. Поскольку сегодня рынок возвращается на докризисный уровень, стоит ожидать и возвращения практики контрпредложений.

Рекрутинговая компания AntalRussia провела на эту тему опрос среди 450 менеджеров среднего и высшего звена и получила следующие данные:

57% менеджеров, решивших сменить место работы, получали от текущего работодателя контрпредложение.

52% его приняли и остались работать в компании.

«Растущее количество вакансий на рынке, повысившаяся рекрутинговая активность компаний и мобильность кандидатов приводят к тому, что многие сотрудники смелее рассматривают возможность смены места работы. Поскольку рынок труда снова испытывает дефицит квалифицированных кадров, компании опять начинают использовать контроффер для того, чтобы удержать ценных сотрудников», — комментирует результаты исследования Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор Antal Russia.

Второе дыхание или медленное отрезание хвоста?

Одна из основных причин принятия контроффера для менеджеров — повышение фиксированной зарплаты.

78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%).

При этом респонденты признаются, что деньги не единственный фактор, который может повлиять на их решение остаться в компании. Зачастую для них важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям.

Эксперты в оценке ситуации с контрпредложениями склоняются к более скептическому варианту. Принимая решение уйти, менеджер расписывается в своей нелояльности компании, даже если причины такого поступка логичны и понятны. Доверять ему так как прежде, компания и непосредственный руководитель уже не смогут.

«Работодатели понимают, что часто найти замену квалифицированному сотруднику сложно. К тому же часто это влечет за собой дополнительные затраты: комиссия агентству, более высокая зарплата, которую нужно будет платить новому менеджеру. Однако чаще контроффер является своего рода таймаутом, который компания берет для того, чтобы подобрать нового сотрудника, усомнившись в лояльности нынешнего. Вне зависимости от причин, которые побудили менеджера принять контрпредложение и остаться в компании, руководство будет иметь в виду, что однажды он уже принял решение уйти и вполне может сделать этот шаг снова», — рассказывает Михаэль Гермерсхаузен.

Опрос показал, что 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год.
51% проработали еще от года до трех лет, а 22% — более трех лет.

В любом случае, к контрпредложению нужно относиться точно так же, как и к предложениям от сторонних компаний – не радостно хватаясь за знакомое, чтобы избежать волнений, связанных с переменами, а тщательно взвешивая все последствия этого шага для дальнейшей карьеры.