Осторожно: соискатель

Претензии и ругательства в адрес рекрутеров на работном портале — явление привычное и неудивительное. Однако менеджеры по подбору персонала считают, что неудача при приеме на работу — дело рук самих соискателей! Ведь они ведут себя порой весьма и весьма неадекватно... Что же не устраивает HR-специалистов?

В нашем рейтинге, составленном по итогам дискуссий в HR-сообществах, публикаций в блогах нашего проекта HeadHunter Live, — топ-6 самых популярных жалоб HR-специалистов на соискателей. Совершив одну из ошибок, кандидаты могут быть абсолютно уверены, что их не возьмут на работу. Что же это за страшные провинности?

Плохо заполненное резюме

Самое распространенное явление — резюме с грамматическими, стилистическими или другими ошибками. Конечно, высокая письменная грамотность нужна не всем и не всегда, но сам по себе факт, что кандидаты, заполняя форму резюме на сайте, не проверяют правописание слов в Word-е, весьма удручает.

К ошибкам в резюме относятся также неверно заполненные графы — например, отсутствие подробного описания функционала. Нередки случаи, когда соискатели указывают просто название компаний и должностей, видимо, полагая, что этих сведений вполне достаточно для того, чтобы дать представление рекрутеру о характере трудовой деятельности кандидата (особенно этим грешат претенденты на руководящие позиции). Не считают нужным соискатели и расшифровать непонятные аббревиатуры или пояснять, какого рода бизнес ведет некое ООО "Ромашка".

Впрочем, встречаются еще более веселые примеры. "Пришло милейшее резюме: образование, опыт — все в специалисте хорошо, одна беда: есть контакты, но нет ФИО. То есть звони и обращайся к нему: "Уважаемый некто, рассмотрите, пожалуйста, вакансию...." Да, еще про резюме, бывает соискатель отражает все сведения о себе, указывает домашний адрес, но при этом не указывает ни одного телефона! Ни даже электронного адреса! Пишите письма — клейте конверты!", — возмущается в своем деловом журнале в проекте HeadHunter Live наша читательница, менеджер по подбору персонала Анна Грабар.

Спам в адрес HR-менеджера

К категории спама относится как "массовая бомбардировка" менеджеров по подбору персонала резюме, заведомо не подходящими под описание вакансии, так и отправление одного и того же CV на все имеющиеся в компании позиции, а также повторная отправка резюме в неприлично короткие сроки (в течение пары дней или даже нескольких часов).

В случае с массовыми рассылками один и тот же соискатель шлет свое резюме в разные компании, не вчитываясь особенно в описание вакансии, действуя по принципу "авось и я на что-нибудь сгожусь". При этом в большинстве случаев соответствие вакансии и резюме выглядит примерно так: "Требуется специалист в области торговли промышленным оборудованием с двумя высшими образованиями и знанием английского на уровне Upper-Intermediate" и "Имеется специалист с опытом работы на заводе, закончивший ПТУ и изучавший в школе немецкий язык". Когда такой отклик на позицию всего один, на него можно просто не обратить внимание, но если по такому принципу действует большинство претендентов, то количество рабочего времени, отведенного на просмотр резюме кандидатов, увеличивается в разы!

Раздражают менеджеров по подбору персонала и необъяснимые колебания кандидатов по отношению к позиции, которую они хотят занять. Так, соискательница на позицию редактора, увидев вакансию в одном из федеральных СМИ, не только отправила свое резюме на данную позицию, но также и на ряд других открытых в компании вакансий, вплоть до менеджера и секретаря. Если HR-специалистов в в компании несколько, то такого кандидата (при условии наличия у него нужных навыков) могут допустить до интервью. Однако если рекрутер всего один, и он просматривает отклики на все позиции сам, то от его взгляда едва ли укроются метания соискателя и, скорее всего, итогом будет удаление резюме из списка претендентов.

Такое пренебрежение к требованиям вакансии приводит, по словам рекрутеров к тому, что "80—90% резюме не соответствует прямо и четко прописанным требованиям. <...> При 20 вакансиях, в неделю получается около 2000 резюме, тогда надо вводить отдельную должность — «обведи пункты в вакансии с требованиями, чтоб соискатель понял их»", — возмущается в проекте HeadHunter Live анонимный HR-специалист.

"Одна из вакансий, на которую я сейчас ищу кандидатов, менеджер по рекламе и PR. За 5 дней было направлено около 300 откликов (из них некоторые люди направляют свое резюме по 2—3-4 раза). Требования в вакансии: профильное образование, указан требуемый опыт работы (работа в рознице, с наполнением сайта и т. д.). Из 300 человек на собеседование приглашать я буду только 10. Потому что на эту вакансию прислали отклики все кому было не лень: и менеджеры по продажам, и официанты, промоутеры, и даже руководители службы рекламы и PR (с зарплатными ожиданиями в 2—3 раза выше). На то чтобы разобрать этот информационный хлам у меня ушло часов 5. Отвечай я на каждое письмо — времени ушло бы в два раза больше. О каком уважении к HR и компании вы говорите, когда спамите свои абсолютно неподходящие резюме по 3 раза?", — вторит ему второй читатель.

Еще одна ситуация — когда кандидат проявляет нетерпение и, не выждав положенного времени, откликается на вакансию снова. По утверждению менеджеров по подбору, повторный отклик на позицию допустим, но по прошествии какого-то приличного промежутка времени. Кандидат, приславший три одинаковых резюме на одну позицию в течение одного дня, воспринимается рекрутерами с опаской. Вариантов объяснения его поведения два: либо претенденту срочно нужна работа, и он отчаянно ее ищет (а хорошие специалисты обычно ищут не от отчаяния, а в соответствие с продуманным планом профессионального или карьерного развития), либо он не слишком адекватен.

Раздражает рекрутеров не только спам в виде непригодных резюме, но и странные вопросы со стороны соискателей. «Приведу лишь один реальный вопрос кандидата. "Я вам неделю каждый день высылаю резюме на экономиста, Вы каждый день пишите, что оно получено. Мне можно больше его не направлять???" А подобные вопросы я слышу десятками в день», — продолжает свою мысль первый HR-специалист.

Опоздание на интервью

Даже очень хорошее впечатление о кандидате, сложившееся после прочтения его резюме и первого разговора по телефону, может сразу же испортить опоздание на интервью. Самый худший вариант — когда кандидат вообще не предупреждает о том, что он опаздывает и является в тот момент, когда его уже никто не ждет. С таким претендентом могут побеседовать из вежливости, но результатом собеседования обычно бывает отказ.

Любопытный пример из практики автора статьи: претендентка на руководящую должность ехала на собеседование в компанию, находившуюся в промышленной зоне в районе одной из последних станций на ветке метро. Девушку заранее предупредили, что найти редакцию не просто, поэтому нужно выехать заранее, дали точный адрес и подробное описание проезда. При этом интервью, по просьбе соискательницы, было назначено на семь часов вечера (в это время как раз заканчивался рабочий день). К назначенному времени кандидатка не явилась, а позвонила спустя 15 минут после предполагаемого начала интервью с извинениями, сказав, что немного опоздает. Поскольку у девушки было впечатляющее резюме, то интервьюеры решили дать ей шанс. Соискательница явилась на собеседование спустя час после назначенного времени, приехав на такси, хотя ей несколько раз объяснили по телефону, как добраться в компанию от остановки общественного транспорта. С девушкой вежливо побеседовали, однако итогом встречи стал отказ.

Отталкивающий внешний вид

Даже если в компании нет строгого дресс-кода, правила ведения деловых переговоров предполагают, что кандидат будет придерживаться нейтрального стиля в одежде, по максимуму тяготеющему к деловому. Как вариант, допустим нейтральный casual. При этом не приветствуются слишком сильные ароматы одеколона и духов, крупные украшения, нестандартные прически и т. п. И, само собой, одежда должна быть опрятной, не мятой, не грязной.

Случаи, когда соискатели совсем уж пренебрегают правилами приличия и являются на собеседование в мятой рубашке, с пятном на галстуке и т. п., бывают не так часто. Однако, как показывает практика, весьма не редки ситуации, когда кандидаты не видят никакого криминала в яркой помаде, черных ногтях или вызывающем макияже.

Случаи, когда рекрутеры пропускают таких кандидатов дальше, единичны (если, конечно, речь не идет о сферах, связанных с кино или иной творческой деятельностью). Хотя все-таки они бывают. Например, если послужной список кандидата безупречен, а сам он выглядит чересчур креативно (например, ярко татуирован или имеет нестандартную прическу), то менеджер по подбору может деликатно посоветовать прийти на следующую встречу, имея более формальный внешний вид. «Как человек сталкивающийся с набором персонала хочу еще заметить и поставить акцент на совершенно банальную вещь, о которой почему-то нигде не говорят, — "посторонний неприятный" запах от соискателя. Да, да!!!! Запах!!! Я сталкивалась с этим неоднократно. Мы иногда не замечаем или забываем заметить... пока ехали, чуть вспотели, или от верхней одежды, в которой вы позавчера были в баре, идет запах застоявшегося табачного дыма... И все..каким бы вы хорошим не были...отторжение сразу начинается», — отмечает наша читательница Мария Акимова, побывавшая, по собственному признанию, с обеих сторон баррикад.

Странное поведение

Никакое резюме и правильно подобранный деловой костюм не спасут соискателя, если при этом у рекрутера возникают сомнения в его адекватности. Странное поведение — весьма распространенный вид жалоб рекрутеров на кандидатов.

Пример: молодой человек пришел на собеседование на должность бильд-редактора. У соискателя был хороший послужной список, но проводившего с ним собеседование сотрудника компании удивили непомерные зарплатные амбиции. Кандидату было объявлено, что компания не в состоянии удовлетворить его запросы. После чего соискатель понизил свою планку в два раза и сказал, что согласен и на такие деньги. Однако на тот момент специалиста, проводившего подбор, насторожило чересчур агрессивное намерение кандидата занять позицию. Чтобы не томить претендента ожиданием, ему был дан отрицательный ответ. После чего кандидат стал предлагать себя на все вакансии подряд, мотивируя это тем, что очень хочет работать именно в данной компании. Такая невиданная лояльность завершилась финальным предложением кандидата занять позицию... уборщика. После чего соискателя не без проблем пришлось выпроводить из здания.

Не менее курьезные истории из собственной практики подбора персонала приводит в качестве примера наша читательница Анна Грабар:

"Пример из жизни:

№ 1 Одна дама, проходя собеседование, поведала, что по совместительству она потомственная гадалка, и раздала всем сотрудникам, находящимся в отделе свои визитки. (Хобби можно было держать и при себе!);

№ 2 Соискательница неуместно рассказывала, что в последнее время страсть как увлеклась экономикой, отучилась ускоренно и написала замечательную дипломную работу, которая у нее с собой на дискете и которую необходимо прямо сейчас прочитать и оценить!"

"Отдельный позитив — кандидаты, приходящие на собеседование с мамой, папой и мужем/женой. Кандидат на главбуха пришел с папой, папа рвался на собеседование, чтобы, видимо, подсказывать варианты ответов. Были и жены, которые сажали мужей рядом и все ответы давал именно муж за свою супругу, которая искала работу", — делится своим опытом наша читательница Анна Сумина.

Обман

Апофеоз топа жалоб рекрутеров — ложь. Кто-то просто скрывает не очень приглядные элементы своей трудовой биографии, например, причину увольнения, которая заключается в неуживчивом характере претендента, а кто-то и вовсе не стесняется прибавлять к трудовой биографии то, чего не было и в помине. Так, некий Петр К. при приеме на работу в компанию А в красках рассказал на интервью о своей успешной работе в очень известной компании N. Каково же было удивление сотрудников компании А, когда они путем звонка в N выяснили, что молодой человек никогда не работал в их организации, что легко проверить по документации отдела кадров.

Рекрутеры отмечают, что в желании во что бы то ни стало получить работу кандидаты, пытаясь добиться своего, что называется всеми правдами и неправдами, иногда доходя до крайностей. "Из собеседований запомнился один кандидат. На первое со мной собеседование он пришел с шоколадом. Собеседование он не прошел по объективным причинам — нам нужен был переговорщик-профессионал, при этом важно было именно умение блестяще вести переговоры. Соответственно, к руководителю допущен не был. Но это не остановило кандидата, он обманом пришел к руководителю. Получил второй отказ уже от непосредственного руководителя. Пробивался к генеральному, не пробился. Долго звонил и мне, и руководителю, и генеральному — истории всегда были выдуманные. Апофеозом было его появление и предложение мне "отката" с первой зарплаты", — рассказывает свою историю наша читательница Анна Сумина.

По мнению рекрутеров, любая из приведенных выше ошибок неизбежно ведет к неудаче соискателя. Даже если промах кандидата с первого взгляда не очевиден, опытный рекрутер все равно "вычислит" несоответствия. Например, в случае с ложью HR-специалист постарается вывести кандидата "на чистую воду", задавали дополнительные вопросы. "Опытный рекрутер чувствует и умеет определять ложь и фальшь в вашем рассказе, — отмечает независимый консультант Элина Полухина. — Он постарается заострить свое (и ваше) внимание именно на этих моментах и начнет задавать вам уточняющие вопросы с целью понять истинные причины".

К весьма распространенным промахам соискателей также относятся высокомерное поведение, нежелание заполнять анкеты и проходить тестирование, негативные высказывания о предыдущих работодателях — список можно продолжить. При подготовке к собеседованию (как минимум) нужно учесть подобные нюансы и не стараться идти наперекор непреложным правилам прохождения интервью, надеясь что на этот раз "оригинальный подход" сработает на 100%. Всегда нужно помнить, что собеседование имеет свои правила, и отступление от них, вполне вероятно, приведет к провалу всего мероприятия.